適材適所に人材を配置するためのポイント
あなたは社長失格です。ビジネスを辞めた方が良いです。...と、言われる可能性がある話をします。
「人を適材適所に配置する」というのは、経営陣の仕事の中でもベスト3に入るくらい大事な仕事です。
例えば、ある人は、「ネットが疎くて組織のお荷物だったが、実業系のビジネスを任せたらスーパースターになった」こういう事がよくありました。
「短所ではなく長所を見る」などとよく言いますが、私はいつもその人の長所、強み、リソースを血眼になって探しています。そして一番輝ける場所へ配置したり、活躍できるビジネスを勧めたりしています。
その適材適所に関係する話なのですが、どの会社にも基本的には、
- 課長
- 部長
などの偉そうな肩書きがあります。
あなたは、その本当の意味を知ってますか？役職は当然、給料にも関わりますし、世界中に古くから存在し続けているので何か意味はあるはずです。
実は...私は少し前までよくわかっていませんでした。
「課長と部長の違いって何なの？」と言われると、パッと答えることができませんでした。昔は自分でガンガン動いて仕事をとって、自分で作業して終わりだったのでそれで良かったのですが、会社を作ってからは、色々とトラブルも多くなり、この弱点を克服しないと次に進めないと思い一生懸命勉強しました。
よく会社などで「あの人は仕事もよくできるけど、なぜか係長から昇進できない」みたいな人を見たことがありませんか？人柄も良く仕事もできるのに、なぜか途中で出世が止まってしまう人です。
なぜ出世できないのか？社長や上司が、単純に好き嫌いで昇進を決めているからでしょうか？もちろんこういう会社は多いですし、これは最悪です。しかし、評価制度も明確でフェアなのに、なぜか出世できないタイプの人は、「会社の求めている役職としてのスキルがない」この一言につきます。
- 会社の求めている
- 役職としてのスキル
それは何でしょうか？大雑把に言えば、こんな感じです。
- 新入社員
- 係長
- 課長
- 部長
- 専務
- 社長
という役職にわけたとして、それぞれのステージに応じた「会社が求める」スキルがいくつかあります。細かく話すと長くなるので、ざっくりと一例をあげますが...
新入社員は、
- ルールを守れるか？
- 他のメンバーと仲良くなれるか？
- 元気が良いか？
- 新しいことに挑戦する行動力や勇気があるか？
など『人間としての基本』＋『元気』が必須スキルになります。
係長クラスになると
- 専門知識があるか？ある分野でスペシャリストか？
- プレゼン能力が高いか？
- 周りを巻き込む力があるか？
- 実行力がありゴールを達成できるか？
など『専門性』＋『その分野での実行力』が必要となります。
課長クラスは、
- 人材育成ができるか？
- クリエイティビティがあるか？
- 共感力があり多数の異なる意見を聞けるか？
- 上からの目標を”達成”できるか？
など『人材育成』＋『目標達成力』です。
部長クラスになると、
- コピー人形（次のリーダー）を育成する能力があるか？
- 中長期の戦略や計画を立てる能力があるか？
- 人脈があるか？
など『中長期視点』＋『戦略・目標の策定』＋『人材』が必要と言われています。
役員クラスは、
- イノベーションを起こす勇気があるか？
- 人材発掘の能力があるか？
- 強い決断をくだせるか？
など『強い決断力』と『イノベーション』が重要だと言われています。
他にも要素があるのですが、大事なポイントだけお話しておきました。
適材適所の話に戻りますが私のグループ会社の特徴の1つに、「他の会社や組織で活躍できない人」に活躍の場を与えるのが上手だと思っています。
子供の頃から空想好きだった私は「全員を主人公にする」と言うマインドセットを持っていました。その人が活躍できる才能を探し、その場所を提供することを昔から心がけています。
このマインドセットがビジネスの世界でも役に立っています。例えばですが、80歳のシニア。普通に考えればお荷物です。使い道がありません。ガンコで価値観もこり固まり人の話を聞きません。使いづらいです。
しかし、私は彼らにタダで仕事をしてもらっています。一例をあげると、チラシのポスティング。ポスティングの経験がある人はわかると思いますが、正直ダルイです。ゴミ箱にすべて捨てて漫画喫茶で時間を潰していてもまずバレません。若い人は嫌がる仕事です。
しかし、私はこの面倒な仕事を80歳前後のシニアにタダでやってもらっています。タダです。無料です。なぜこんな事が可能なのか？ちょっとメールが長くなったの次回に詳しくお話します。
